常時10人以上の労働者を雇用する事業所は、就業規則を作成し労働基準監督署へ届出なければなりません。ここでいう常時10人とは、パートの奥さん・アルバイトの学生も含めての人数です。 御社の就業規則は、いつ、誰が作成しましたか？ 御社の実情にあったものになってますか？ 社長の机の中に大事にしまってあるのではないですか？ 就業規則は、作成するだけでは不十分で労働者に周知させなければなりません。 まだ就業規則を作成していない事業所で、よく相談を受けるのが、勤務態度の悪い従業員を解雇したいけど、解雇予告手当を支払うのはシャクに障るのでなんとかなりませんか？といわれます。残念ですが、なんともなりません。 そもそもきちっとした就業規則を作っておけば、懲戒規程を必ず定めます。懲戒を行う手続きを定めることにより、勤務態度に問題のある従業員が出てきた初期の段階で、始末書を書かせるなりの適切な対応ができます。 従業員の方は、その行為が悪いことであると認識していないことも多く、始末書を書くということで、ことの重大さに気づき態度を改めてくれることも多いものです。このように小さなつぼみの段階で摘むことが大事です。 もし、不幸にも大事に至った場合でも、就業規則に定めてある懲戒の手続きにのっとり、労働者の側に問題ありという労働基準監督署長の認定を受ければ、晴れて解雇予告手当の支払から免れることになります。悲しいことですけれど。 今、就業規則は、リスク回避型のものから、従業員のモチベーションアップをはかることに主眼をおいたものへと変化しつつあるようです。 社会保険の改正ほどめまぐるしくはないですが、労働基準法も毎年ちょこちょこ改正されております。平成18年4月からは、定年年齢が60歳から62歳へと引き上げられますので、就業規則の改定が必要になってきます。 就業規則の作成、改訂をお考えであれば、私ども労働社会保険諸法令に精通した社会保険労務士に依頼されることをお勧めします。 当事務所へご依頼いただいた場合は、ヒアリングのため御社を訪問し、オーダーメードの就業規則を作成致しますので、3ヶ月程度お時間を頂きます。